Handlungsorientierung
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Wie geht der Betriebsrat vor?
In allen dargestellten informations- und kommunikationstechnischen Systemen (IKT-Systemen) ist eine Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben. Denn bei all diesen Systemen ist eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich, selbst wenn der Arbeitgeber diese – tatsächlich oder vorgegeben – nicht anstrebt. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bedeutet nicht, dass er ein System verhindern kann, aber er kann seine Einführung beeinflussen. Im Regelfall geschieht dies durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Für jedes IKT-System sind Betriebsvereinbarungen zum Download beigefügt. Diese Betriebsvereinbarungen behandeln in erster Linie das ›technische‹ System und regeln es hauptsächlich unter dem Gesichtspunkt des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Leistungs- und Verhaltenskontrolle). Dabei ist allerdings zu beachten, dass dies nicht immer den ›Problemkern‹ eines geplanten IKT-Systems trifft. So schlagen wir beispielsweise bei der Einführung von PPS- oder auch BDE-Systemen den vorgeschalteten Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema Leistung/Entlohnung vor. Eine solche Vereinbarung (die möglicherweise ein neues Prämienentlohnungssystem für das Unternehmen beinhaltet) ist jedoch abhängig von den jeweils geltenden Tarifverträgen und kann deshalb hier nicht allgemeingültig vorgestellt werden. Ehe eine geeignete Betriebsvereinbarung erarbeitet werden kann, stellt sich allerdings die Frage: Ist das Problem klar und ist sich der Betriebsrat sicher, in dem was er will und was nicht? Dies berücksichtigend schlagen wir folgende Schritte vor, die durch verschiedene auf der CD-ROM enthaltene Hilfsmittel unterstützt werden:
- Sind alle notwendigen Informationen vorhanden?
- Benötigt der Betriebsrat Schulung?
- Braucht der Betriebsrat (externe) Beratungsunterstützung?
- Hat der Betriebsrat festgelegt, was er will und was nicht?
- Ist eine als Grundlage geeignete Betriebsvereinbarung vorhanden oder kann sie mit den gegebenen Mitteln entworfen werden?
- Wie stehen die Chancen, die Betriebsvereinbarung erfolgreich zu verhandeln? Oder wird eine Einigungsstelle beantragt werden müssen?
- Wie lässt sich später die Einhaltung der Betriebsvereinbarung kontrollieren?
Informationsbeschaffung
Der Arbeitgeber hat nach § 90 BetrVG die Verpflichtung, »den Betriebsrat über die Planung […] von technischen Anlagen […] rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten«, aber in der Praxis erfolgt dies oft nicht oder nur unzureichend. Auch im § 80 Abs. 2 BetrVG steht noch einmal, dass »der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten« ist. Das heißt: Der Arbeitgeber muss nicht nur (mündlich) informieren, sondern er muss dem Betriebsrat (von sich aus und nicht erst auf Nachfrage hin!) die für eine Beurteilung und Bearbeitung des anstehenden Problems erforderlichen Unterlagen übermitteln. Oft allerdings läuft es umgekehrt und der Arbeitgeber stellt (wenn überhaupt) die Frage: »Was wollen Sie denn wissen?« Der Betriebsrat soll also dem Arbeitgeber mitteilen, was er über ein System wissen will, das er noch gar nicht kennt! Eine solche ›Informationspolitik‹ des Arbeitgebers kann man keinesfalls als die vom Gesetz gewollte Übergabe »erforderlicher Unterlagen« bezeichnen und schon gar nicht lässt sich von einer »umfassenden Unterrichtung« sprechen. Um nun ein ermüdendes und oft fruchtloses ›Hin und Her‹ gegenseitiger Schuldzuweisungen und ›Missverständnisse‹ zu vermeiden, haben wir eine Checkliste der notwendigen Informationen zusammengestellt. Anhand dieser Liste kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auffordern, die notwendigen Informationen zu übergeben. Dabei kann es nur in ganz wenigen Ausnahmefällen vorkommen, dass der Arbeitgeber dazu tatsächlich nicht in der Lage ist. Unsere Checklisten sind so formuliert, dass eine Auskunft immer möglich sein sollte.
Betriebsratsschulung
Die Unterlagen liegen also vor. Aber nicht immer wird der Betriebsrat die übergebenen Unterlagen verstehen und die mutmaßlichen Auswirkungen auf das Unternehmen und die von ihm vertretenen Arbeitnehmer beurteilen können. Hat er Glück, findet er rechtzeitig eine geeignete Schulung zu diesem Thema. An einer solchen »erforderlichen Schulungsmaßnahme« kann er dann auf Kosten des Arbeitgebers teilnehmen (§ 37 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Einem entsprechenden Beschluss des Betriebsrats kann der Arbeitgeber lediglich widersprechen, kann die Teilnahme allenfalls durch ein Arbeitsgerichtsverfahren verhindern.
Beratungsunterstützung
Da der Betriebsrat oft kein Experte in informations- und kommunikationstechnischen Fragen ist, wird er trotz (oder gerade wegen) umfangreicher schriftlicher Information einen IKT-Sachverständigen seines Vertrauens hinzuziehen wollen. Dies ist ihm nach § 80 Abs. 3 BetrVG möglich. Dies kann ein interner Sachverständiger sein – wenn der Betriebsrat Vertrauen zu ihm hat! Entscheidend ist: Der Betriebsrat hat Anspruch auf einen ›eigenen‹ Sachverständigen! Und dies wird – aus naheliegenden Gründen – in aller Regel ein externer Fachmann sein müssen, beispielsweise von einer der gewerkschaftsnahen Technologieberatungsstelle (TBS) sein. Der Betriebsrat muss sich in diesem Fall mit dem Arbeitgeber über die Person des Sachverständigen und über die mit der Beauftragung verbunden Kosten verständigen. Das Gesetz sagt: »Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist.« In den Texten ist das Vorgehen beschrieben.
Ziele festlegen
Eigene Ziele zu formulieren, ist nicht nur für Betriebsräte schwierig. Wir empfehlen es dennoch und zwar aus mehreren Gründen:
- es nützt der Abstimmung innerhalb des Betriebsratsgremiums;
- es unterstützt die Festlegung, was man in den Verhandlungen erreichen will, was besonders wichtig ist;
- es erleichtert die Verhandlung mit dem Arbeitgeber, wenn man diesem mitteilt, worauf es dem Betriebsrat im Kern ankommt;
- es hilft dabei, angemessene Kompromisse zu finden und entsprechende Vorschläge des Arbeitgebers einzuschätzen.
Es gibt verschiedene Verfahren, die einem Betriebsrat helfen können, seine Ziele zu finden. Wir schlagen das folgende Verfahren vor:
- Jedes Betriebsratsmitglied schreibt auf eine (Metaplan-)Karte, was er erreicht oder verhindert sehen will. Dies sollte möglichst knapp und konkret formuliert sein. Drei Detailziele sind besser als eine so allgemeine (und nichtssagende) Formulierung wie: »Kein Schaden für die Mitarbeiter!«
- Wenn man nun die vergleichbaren Zielformulierungen zusammenfasst, wird man vielleicht auf 10 bis 12 Ziele kommen. Dabei sollte man sich auch nicht scheuen, Ziele aufzuschreiben, die zunächst wie ›Arbeitgeberziele‹ aussehen (also keine voreilige ›Zensur‹). Bevor man nicht als gesamtes Gremium seine Strategie festgelegt hat, sollte es keine ›Tabuthemen‹ geben.
- Die Formulierung des einzelnen Ziels soll eindeutig sein und den Sinn deutlich machen. Besser als ein Stichwort ›Arbeitszeit‹ wäre eine ausführlichere Formulierung wie: »Kein Abgleich mit Arbeitszeit!« Sonst könnte man später rätseln, ob nicht vielleicht gemeint war: »Die vorhandene Arbeitszeitregelung erhalten«? Während die geschriebenen Karten angeheftet werden, sollte eine Diskussion über das Für und Wider der einzelnen Ziele (noch) vermieden werden. Lediglich Fragen zum Verständnis sind erlaubt. Auch kann die Formulierung einer Karte verbessert werden, um das angestrebte Ziel noch deutlicher zu formulieren.
- Erst wenn alle Karten vorgestellt und angeheftet sind, wird über ihren Inhalt diskutiert und erste Bewertungen werden vorgenommen. Wir schlagen vor, die Ziele dabei nach mehreren Kriterien zu beurteilen (z. B. Kosten für den Arbeitgeber, Konfliktpotenzial, zu erwartende Zustimmung/Ablehnung durch die Beschäftigten, Durchsetzungschancen). Eine gute Möglichkeit ist es, die Ergebnisse dieser Diskussion in Form einer Tabelle zu dokumentieren. Hier ein Beispiel für die Einführung eines Betriebsdatenerfassungs-Systems:
Die Ergebnisse aus der Tabelle lassen sich dann in ein Bewertungsschema übertragen. Dies kann insofern hilfreich sein, als man besonders schnell erkennt, in welchem Bereich (Quadranten) die Lösung liegt. Auch hierfür ein Beispiel:
Die Ziele aus den Bereichen ›viel Lob, viel Mühe‹ und ›immer gut‹ sollte man bevorzugt verfolgen. Wobei eine Lösung, die ›immer gut‹ ist, ein ›Selbstgänger‹ sein könnte. Dennoch muss man mit dem Arbeitgeber darüber verhandeln und dabei (und auch später) deutlich machen, dass dies ein Ziel ist, das der Betriebsrat angeregt hat. Zu oft wird dies vernachlässigt, weil man diese ›immer gute‹ Lösung als zu selbstverständlich betrachtet und/oder ihren Wert für gering hält, weil sie so einfach zu realisieren war.
Für die ›dicken Bretter‹ braucht man einen langen Atem. Das Thema muss deshalb wichtig sein, wenn man sich da herantrauen will (sonst läuft man am Ende mit dem ›Brett vor dem Kopf‹ herum).
Mit Themen oder Forderungen, die nach diesem Schema im Bewertungsbereich ›sinnlos‹ gelandet sind, sollte man sich in der weiteren Diskussion nicht mehr beschäftigen. So einleuchtend dies klingt, so wird man in der betrieblichen Praxis doch finden, dass gerade dieser Verzicht schmerzhaft ist. Es ist nicht leicht, ein Ziel, das man an sich richtig findet und das einem deshalb am Herzen liegt, aufzugeben, weil man keine Durchsetzungschancen zu sehen vermag.
Betriebsvereinbarung erarbeiten
Die Mitbestimmung des Betriebsrats wird im Regelfall in den Abschluss einer Betriebsvereinbarung münden, die in aller Regel auf ein konkretes IKT-System bezogen ist (z. B. auf eine Arbeitszeiterfassung). Es kann aber auch vorteilhaft sein, eine ›Rahmenvereinbarung‹ mit dem Arbeitgeber anzustreben, die möglichst viele sonst in den Einzelvereinbarungen immer neu und wiederholt vorkommenden Fragen zusammenfassend behandelt. Eine solche systemübergreifende Rahmenvereinbarung wäre allerdings freiwillig und ist nicht (über die Einigungsstelle) zu erzwingen. Aber auch bezogen auf das einzelne IKT-System stellt sich immer wieder die Frage: Was ist die ›richtige‹ Betriebsvereinbarung? Klar ist: Standard- oder Mustervereinbarungen kann es (so oft sie auch gefordert werden) nicht geben –zu unterschiedlich sind die jeweiligen betrieblichen Situationen und auch das, was konkret zu regeln ist. Nicht jedes System wird in jedem Betrieb gleich eingeführt und nicht in jedem Betrieb ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gleich. Und schließlich können auch die Absichten, die der Arbeitgeber mit der Einführung des jeweiligen Systems verfolgt, höchst unterschiedlich sein. Wie sollte da eine einzige Betriebsvereinbarung als Vorlage für all die unterschiedlichen Situationen geeignet sein? Dennoch haben wir uns entschlossen, zu jedem beschriebenen IKT-System jeweils zwei Betriebsvereinbarungen anzubieten. Hier soll nun der prinzipielle Aufbau dieser Vereinbarungen und der grundsätzliche Unterschied zwischen ihnen dargestellt werden:
Zwei Möglichkeiten der Regelung
Grundsätzlich ist die eine der angebotenen Betriebsvereinbarungen mehr allgemein gehalten, während die andere ein zu regelndes System eher detailliert festlegt.
Für welchen Vereinbarungstyp man sich entscheidet, wird von vielen Faktoren abhängig sein, vor allem aber vom Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Ist dieses Verhältnis konfliktbeladen, sollte die Vereinbarung das geplante System möglichst detailliert beschreiben. Ist das Verhältnis eher kooperativ, sind eher allgemeine Regeln, verbunden mit einer Art Veto-Recht des Betriebsrats, vorteilhaft.
Nicht in jedem Fall wird die klare Entscheidung für eine der beiden Vereinbarungsvarianten möglich sein. So lassen sich integrierte IKT-Systeme (wie z. B. mySAP) gar nicht detailliert beschreiben – weil sie viel zu komplex dafür sind. In diesem Fall wird man deshalb mehrere Vereinbarungen anstreben.
In einer konfliktbeladenen Situation wird man auch rechtzeitig die Einrichtung einer Einigungsstelle ins Auge fassen müssen, etwa dann, wenn der Arbeitgeber eine Beteiligung des Betriebsrats ablehnt, wenn die Verhandlungen nicht erfolgversprechend sind oder wenn abzusehen ist, dass der Betriebsrat den vom Arbeitgeber verfolgten Zielen nicht zustimmen kann.
Wie auch immer: Der Betriebsrat wird mit einem eigenen Vereinbarungsentwurf in die Verhandlungen gehen oder wird dem (unzureichenden) Entwurf des Arbeitgebers einen eigenen entgegenstellen. Dabei fällt die detaillierte Beschreibung des IKT-Systems und seiner Funktionen (z. B. Systemdokumentation, Daten-/Auswertungskatalog, Zugriffsberechtigungen) niemals in die Verantwortung des Betriebsrats. Die Information über diese technischen Details des geplanten Systems und ihre Vorausplanungen bleibt immer in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Die ›detailliert-technische‹ Regelung
Die Idee bei dieser Vereinbarungsvariante ist, dass mit der detaillierten Beschreibung exakt festgelegt ist, was mit dem System gemacht werden darf. Man vereinbart, welche Daten gespeichert und welche Auswertungen ausgeführt werden – alles andere ist nicht erlaubt.
Dafür muss allerdings das zu regelnde IKT-System im technischen Sinne so detailliert beschrieben werden, dass anhand dieser Beschreibung später auch eine Prüfung des tatsächlichen Betriebs möglich ist. Dies ist alles andere als einfach, denn man muss einerseits aufpassen, dass man nicht zu ausführlich wird und andererseits doch so genau ist, dass die Unterlagen für eine Prüfung ausreichen. Das ist immer dann relativ gut möglich, wenn man technisch in sich abgeschlossene Systeme beschreibt. Beispiele dafür sind Zeiterfassungs-, Zutrittskontroll-, BDE- oder einfache Personalsysteme. Auch wenn diese Systeme Daten an andere IKT-Systeme weitergeben (z. B. vom Zeiterfassungssystem zum Lohnabrechnungssystem), stehen sie doch für sich.
Anders ist dies bei Systemen, bei denen mehrere Rechner und verschiedene Programme miteinander verbunden sind. Ein Beispiel dafür ist ein internetbasiertes Personalsystem. Hier ist es schwierig, die beteiligten Rechner wie auch die Software abzugrenzen und zu beschreiben. Auch bei integrierten Systemen ist es schon aufgrund der Anzahl der verarbeiteten Daten kaum möglich, eine detailliert-technische Regelung zu formulieren. So speichert SAP in über 30000 Tabellen Daten und die damit möglichen Auswertungen wird kaum jemand auch nur gezählt haben. Wollte ein Betriebsrat bei derartigen Systemen eine detailliert-technische Vereinbarung durchsetzen, käme dies dem Versuch gleich, das System komplett zu verhindern.
Der prinzipielle Aufbau einer detailliert-technischen Regelung sieht so aus:
- Zweck des Systems (Was soll gemacht werden, was nicht? Welche Leistungs- und Verhaltenskontrolle soll zulässig sein, welche nicht?),
- Dokumentation des Systems (Aus welcher Hardware besteht das System und wo ist sie aufgestellt? Welche Softwareversion, welche Module kommen zum Einsatz?),
- Auflistung der gespeicherten/genutzten Daten,
- Auflistung der zugelassenen Auswertungen,
- Einsatz ›freier‹ Abfragemöglichkeiten ja/nein,
- Übertragung von Daten an andere IKT-Systeme,
- Zugriffsberechtigungen,
- Änderungsvorbehalt (nur mit Zustimmung des Betriebsrats),
- Prüfrechte des Betriebsrats,
- Einsatz von (externen) Sachverständigen für die Systemprüfung.
Die allgemeine Regelung mit Veto-Recht
Bei dieser Vereinbarungsvariante verzichtet man auf eine detaillierte Beschreibung des zu regelnden IKT-Systems und setzt stattdessen auf Prüfungen durch den Betriebsrat. Konkret: Man vereinbart Zwecke, die natürlich von beiden Beteiligten – Betriebsrat wie Arbeitgeber – unterschiedlich ausgelegt werden können. Der Betriebsrat gibt dem Arbeitgeber insoweit einen Vertrauensvorschuss, als er diesen erst einmal das System betreiben und im Laufe des Betriebs auch ändern/weiterentwickeln lässt.
Die Rechte des Betriebsrats liegen darin, dass er das System laufend prüfen und Teile untersagen kann, verbunden mit einem abschließenden Konfliktlösungsverfahren (z. B. paritätisch besetzter Schiedsausschuss). Mit dem vereinbarten Untersagungsrecht gibt der Arbeitgeber seinerseits dem Betriebsrat einen Vertrauensvorschuss, denn der Betriebsrat könnte dieses Untersagungsrecht ja allzu ausufernd nutzen.
Man sieht, dass eine derartige Vereinbarungsform bei einem kooperativen Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gewählt werden kann. Beide Parteien müssen sich bis zu einem gewissen Grad vertrauen und erhalten im Gegenzug große Freiheiten und Rechte. Hier die beispielhafte Skizze einer solchen Betriebsvereinbarung:
- Zweckbeschreibung des Systems (Was soll gemacht werden, was nicht?) und Grundsätze seines Einsatzes,
- kein Einsatz zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle, außer diese sind vorher mit dem Betriebsrat vereinbart und den Mitarbeitern bekannt gegeben worden,
- allgemeine Beschreibung des Systems und seiner Grenzen,
- Zugriffsrechte,
- Recht auf Änderung und Erweiterung des Systems durch den Arbeitgeber (im Rahmen der Zwecke/Grundsätze), bei Überschreitung dieses Rahmens vorherige Vereinbarung mit dem Betriebsrat,
- Recht des Betriebsrats auf Nutzungsvorschläge und jederzeitige Überprüfung; bei Feststellung von Grundsatzverletzungen Recht auf Untersagen der entsprechenden Systemnutzung bis zur abschließenden Klärung,
- umfassende eigene Zugriffsrechte des Betriebsrats
- Recht des Betriebsrats auf jederzeitige Hinzuziehung eines eigenen Sachverständigen,
- innerbetriebliches Konfliktlösungsverfahren (Klärungsstelle, letzte Entscheidung durch Einigungstelle).
Verhandlung und Einigungsstelle
Die erarbeitete Betriebsvereinbarung muss mit dem Arbeitgeber verhandelt werden. An dieser Stelle kann nicht darauf eingegangen werden, wie man Verhandlungen führt – dazu gibt es eigene Fachliteratur. Je nach Erfahrung der Betriebsratsmitglieder und nach den betrieblichen Gegebenheiten kann es sich auch hier anbieten, externe Unterstützung hinzuzuholen. Oft können IKT-Experten schneller Kompromissvorschläge finden und einschätzen oder auch erkennen, ob sich weiteres Verhandeln überhaupt lohnt.
Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner Einigung, kann jede Seite das Scheitern der Verhandlungen erklären und eine Einigungsstelle einberufen (§ 74 BetrVG). Hinweise zu dem dafür nötigen Vorgehen finden sich beispielsweise im Internet bei der Hans-Böckler-Stiftung unter:
